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Coaching: come trasformare individui e organizzazioni

A cura di Bruttini Paolo, Senerchia Barbara
— IPSOA — Anno 2015

Le imprese contemporanee sono sempre di più un luogo di malessere. La severità dei “numeri”, dei “KPI”, delle performance, legittima una cultura normativa in cui la demotivazione, la lamentela, l’assenza di senso caratterizzano l’esperienza quotidiana.

Ma generare una controstoria è possibile.

Lo dimostra questo libro, che attraverso una ricca testimonianza di esperti del settore ci mostra come il coaching può servire proprio a questo cambiamento «rivoluzionario».

Qui il coaching è inteso con una logica allargata. Non è solo una relazione di supporto alla persona. È piuttosto un processo per la trasformazione, per l’apprendimento personale ed organizzativo e per la promozione di un nuovo modello di Leadership.

Il percorso che gli autori tracciano è suddiviso in due: una parte teorica ed una pratica, entrambe composte da contributi interdisciplinari.

La prima parte («Prospettive teoriche») tratta degli aspetti più generali:
- definizioni del coaching,
- problemi del cambiamento individuale e organizzativo
- differenza tra coaching e counseling
- valore dell’ascolto e del racconto da parte del coachee
- funzionamento del cervello e sua valorizzazione

La seconda parte («Esperienze organizzative») è un’ampia riflessione su undici casi reali effettivamente vissuti dagli esperti. Le chiavi di lettura di queste esperienze si possono così sintetizzare:
- la logica del profitto, del potere e del prestigio sociale, è da mettere in discussione ai fini della openness. Le persone apprezzano imprese e capi trasparenti, sinceri, onesti
- cosa dà motivazione alle persone? Quali sono gli elementi che ingaggiano i collaboratori, li rendono attivi e responsabili? La passione diviene un driver inaspettato di cambiamento
- tollerare che un errore possa indicare le nostre mancanze, mettersi in discussione. Per l’Open Leadership l’errore non è una trappola per colleghi o un pretesto per cercare il colpevole
- accettare l’indipendenza del collaboratore, rivoluzionare la concezione stessa della funzione HR, in particolare della formazione, rispetto all’azienda. L’Innovazione è un attitudine più che un risultato finale
- leader o manager? Sogno o azione? Un visionario che ha una responsabilità manageriale aumenta la responsabilità, perché verifica i limiti del suo sogno. Costruire e narrare un sogno dà un senso al progetto professionale dei collaboratori
- superare la gerarchia a beneficio del codice dei fratelli: un codice che promuove l’aiuto e lo scambio tra pari, aldilà dei ristretti confini del «familismo amorale»

Tali significative riflessioni trovano una sintesi nel capitolo conclusivo in cui gli autori presentano un modello possibile per favorire questi cambiamenti in azienda. Nell’alveo dell’importante scuola italiana dello Sviluppo Organizzativo, vengono proposte nuove ipotesi per progettare e realizzare organizzazioni aperte.

STRUTTURA
Prospettive teoriche

1 Il coaching come strumento, processo e approccio per la openness
2 Il coaching: cambiamento o transizione?
3 La relazione nel coaching e nel counseling
4 Andare in carrozza. Una via narrativa per il coaching.
5 Neuroscienze e apprendimento
Esperienze organizzative
6 Separati in casa. Coaching per aprire un’organizzazione.
7 Il coaching per la sostenibilità
8 La comunità di pratica di coaching: un esempio di openness
9 Coaching Agile
10 La cura e lo sviluppo delle potenzialità. L’esperienza del coaching in Coca Cola Hellenic
11 Ossimori e tabù: il coaching for openness in una Cooperativa Sociale
12 Che ci faccio io qui? Coaching for openness in un’azienda metalmeccanica
13 La giusta vicinanza: coaching for opennes in un’azienda della grande distribuzione
15 Benessere per le nuove generazioni. Un metodo per incrementare le life skills
14 Aprire spazi per l’Innovazione
16 In filiale come al bar. La ricerca del sé nel ruolo.
Conclusioni
17 Openness: dimensioni e traiettorie di sviluppo organizzativo

 
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